Gilt ein mündlicher Vertrag oder eine eingescannte Unterschrift?
Eine Unterschrift bzw. die Form der Unterschrift kann über die Gültigkeit eines Arbeitsvertrags entscheiden. Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zeigt, dass ein Arbeitsvertrag, der nur mit einer eingescannten Unterschrift signiert ist, nicht als befristet gilt. Geklagt hatte eine Frau, die für ein Personalverleih-Unternehmen tätig war und über mehrere Jahre mehr als 20 kurzzeitig befristete Arbeitsverträge für verschiedene mehrtägige Einsätze geschlossen hatte. Die Unterschriften auf den Verträgen für diese befristeten Einsätze waren jeweils nur mit einer eingescannten Unterschrift versehen. Die Klägerin war daher der Meinung, dass der zuletzt vereinbarte Arbeitsvertrag wegen mangelnder Schriftform unbefristet gelten muss – und bekam Recht. Eine Befristung sei unwirksam, da die gesetzlich zwingend vorgeschriebene Schriftform nicht eingehalten wurde, so das Landesarbeitsgericht. Die Schriftform erfordert eine eigenhändige Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur – ein Scan genügt nicht.
Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen hingegen ist der Arbeitsvertrag formfrei, das heißt, er kann auch mündlich abgeschlossen werden. Spätestens nach einem Monat ist der Arbeitgeber aber verpflichtet, ein Dokument auszuhändigen, in dem die wichtigsten Regelungen der Beschäftigung schriftlich festgehalten sind. Formal ist aber auch das kein Arbeitsvertrag. Generell kann es bei mündlichen Vereinbarungen schnell zu Missverständnissen und Unklarheiten kommen, da sich mündlich getroffene Abmachungen nur schwer beweisen lassen. Kann man nicht mehr belegen, worauf man sich bei der mündlichen Vereinbarung geeinigt hat, dann gelten die gesetzlichen Regelungen.
Die gesetzlichen Regelungen sind:
- Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub
- Maximale tägliche Arbeitszeit von acht Stunden (branchenspezifische Abweichungen möglich)
- Branchen- und berufsüblicher Lohn (zumindest der gesetzliche Mindestlohn)
- Gesetzlich geregelte Pausenzeiten
- Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
- Gesetzliche Kündigungsfrist
- Bei Anwendbarkeit eines Tarifvertrags gelten die Regelungen aus diesem
Sollte es zu Streitigkeiten kommen, liegt die Beweispflicht beim Arbeitnehmer. Daher sollte man immer auf einem schriftlichen Arbeitsvertrag bestehen! Und, ganz wichtig, auch die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen!
